谢 @灯下说书人 邀。在人力资源管理咨询行业摸爬滚打多年，经历过不少用360°评估作为评价手段的项目。在这简单分享一下给大家。

现在讲的360°评估是一个广义的概念。是指自己、下属、同事、上级四个维度，每个维度90度，共计360度。实际在操作过程中可能会有变形。比如如果被测评的个体本身就是一线员工没有下属，那对他的反馈其实就是270度（自己、同事、上级）。曾经帮一巨无霸互联网公司做产品经理培训生能力评估项目，这些产品经理培训生都是毕业两年内的优秀应届生，没有下属，除了上级和同事、自己之外加入了服务客户的维度，客户作为了360度评估的补充维度。

什么情况下应该做360度评估呢。首先应该来聊聊360度评估能测评什么。现在越来越多的企业关注到人才测评在企业人才管理选育用留中的作用，招聘环节使用的测评基本都是自评的性格测评或者智商测评，用于做汰劣。而性格测评以及基于性格评估的能力基本都是测出的是潜力或者叫潜能。并不意味者真正的能力和行为表现。在招聘环节由于企业端和HR只对猎头及候选人，没有进行360评价的条件。一旦候选人进入到企业工作，未来再进行知识能力管理，360就成为必要的一种手段。上级、同事、下级会从不同的视角相对客观的匿名给出自己的反馈。方便企业人力资源以及管理团队对人才现状和能力进行管理。

每个人其实都有四个部分的我。其他人都知道，我也知道的我叫公众的我；有一部分我自己知道自己这样其他人都不知道，这是隐藏的我；第三部分自己并不知道别人这么说自己，但是所有人背后都认为你是这样的，我们叫背面的我也叫盲区；最后就是自己不知道别人也不知道的我，是未知的。360是很好的评价手段可以减少我们盲区的范围，帮助我们了解自己。

360度的视角不同，一般我们会把评价结果大致分为四类。

第一类人很低调，自己觉得自己一般甚至不太行，上级、同事、下属反馈都很好，这类人我们称之为成熟的稻穗；第二类人觉得老子天下第一，但是其他人反馈都不好，这种人我们叫他穿着新装的皇帝；第三类人领导喜欢的不得了，很会向上管理，但是同事下属反馈都比较差，这种我们叫他比目鱼；第四类人，群众基础很好，同事下属都反馈很好，但领导不满意，我们叫他革命者。通过大批量人群的360评价，可以清楚的区分四类人以及每个人的具体能力情况，方便企业的HR和管理人员进行针对性的管理和反馈。

结合我过往的从业经验。360度项目开展并不专属于外资企业或者民企或者国企。国企和公务员体系越来越多的竞聘上岗项目都会加入360的评价部分，民主评议群众基础和反馈是个人评价的重要组成部分。民企和外资企业做人才盘点类项目和高潜人才后备梯队建设项目的时候也会大量使用360作为评价的手段。一般以半年度或者年度为周期，进行核心人才和关键岗位人员能力的回顾。确定下一步对相关人才培养发展和使用的安排。

做360度评估不建议在组织氛围很差内部不沟通不透明的前提下进行，高度的猜忌和乱拍马屁会导致结果失真。更绝对不要用360评价的结果进行裁员和劝退，会给企业带来灾难性的后果。

总而言之，360度评估只是评价的方式的一种，企业可以基于自己的项目或者情况进行针对性的使用和选择。

来源：知乎 www.zhihu.com

作者：Jacob贾超

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