关于股权激励的话题,最近几期文章都有推送,但多是从股权激励方案的设计、实施以及注意事项等方面出发,站在公司、股东、高管的位置多方位去论证、研究和讨论。可是关于股权激励的法律关系,或者说股权激励争议的法律适用好像一直鲜有涉及,今天我们就来谈一谈这个问题。

笔者梳理了近五年来关于股权激励的一些案例,下面摘录几份裁判文书的观点,按照是否认定为劳动争议区分两大类:

第1类-否定说

1、(2012)朝民初字第31942号民事判决书

“关于股票期权。根据《北京市工资支付规定》第四十条的规定“本规定所称工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等”,翟紫心主张的股票期权不是法定的劳动福利,不属于劳动法的调整范围,本院对翟紫心主张的该期权奖励在实际兑现的过程中已经变更为现金补偿,应适用劳动争议处理亦难以采信。”

2、(2014)三中民终字第08894号民事判决书

“关于出售股票事宜、公积金损失皆不属于劳动争议受案范围,一审法院不予处理,符合法律规定,本院不持异议。”

3、(2012)浙杭商外初字第285号民事判决书

“首先,股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬。林燕作为员工,通过提供劳动从用人单位淘宝软件公司、阿里网络公司已获得劳动报酬。阿里集团公司为换取林燕对淘宝软件公司、阿里网络公司的积极性和忠诚度,对林燕进行股票期权激励,是在林燕履行正常劳动义务之外负担上述义务给予的合同对价。股票期权带来的财产性收益不属于劳动报酬……虽然阿里集团公司向林燕提供股票期权激励的原因在于林燕与旗下淘宝软件公司、阿里网络公司存在劳动关系,从股票期权激励构建模式角度,阿里集团公司取代了淘宝软件公司、阿里网络公司的用人单位地位,但阿里集团公司和林燕双方在股票期权激励中设定的权利义务,不是用人单位或者关联公司在劳动法上的法定权利义务,也非劳动者争取劳动机会、行使劳动权利中设定的权利义务,不属于劳动合同中的权利义务。”

第2类-肯定说

1、(2015)粤高法民申字第1564号民事判决书

“茁壮网络公司基于双方之间存在的劳动关系承诺给予邹先云股票期权,因此,双方之间就股票期权发生的争议应当属于劳动争议”。

2、(2017)粤02民终153号

“从涉案《合约书》、《经营团队建议名单及股票张数》、《股票凭证》等证据可证实,被上诉人郑建华诉请支付股票款的股票是上诉人伦扬公司为了激励伦扬公司高层员工,无偿给予高层员工股票,并对该股票的出售作出一定限制的股票,故属于股权激励。而股权激励实际上是伦扬公司给予公司高层员工的劳动报酬、福利,属劳动争议的范畴”。

笔者有话说

笔者结合多年股权激励的实操经验,比较赞同否定说

我们认为股权激励实际上是公司或者创始股东为了吸引或留住人才,激励员工共同努力将企业未来的市场蛋糕做大做强,而将公司的股权(或股权收益权、增值权)以一定形式授予激励对象的一种制度。就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间的普通商事合同,并不归属劳动法律关系,应遵循《合同法》、《公司法》、《证券法》等法律法规的规制。

具体理由如下:

一、核心员工获得股权激励虽然与劳动关系密不可分,但并不属于法定的或者正常的劳动报酬。一般来讲,股权激励中的期权或限制性股权均需要员工购买,是核心员工参与企业剩余价值分配的一种形式,并不是按劳分配所得。

二、股权激励相关协议书的合同双方多为公司和高管,但这种合同对象的选择并不必然导致合同双方地位的不对等。

三、股权激励相关协议书合同双方若为创始股东和公司高管,那么涉及的就是公司股东的股东权益让与问题,更不属于劳动争议处理范围。

四、股权激励法律合同的签署,包括期权的行权条件、是否行权、限制性股权的解锁条件、是否购买均是遵循自愿原则,高管或核心员工作出意思表示并未受到与身份有关的限制。

五、从合同约定的权利义务内容看,公司以优惠的条件授予核心员工股权(股票)给予激励,核心员工努力、忠诚地为企业工作,积极完成业绩目标是股权激励双方权利义务的核心内容,双方的权利义务是对等的。

由于股权激励,尤其是有限公司的股权激励在我国起步还是比较晚,相关的法律、规则都不是非常完善,出现争议也是不可避免的。以上是诉讼的视角去看待股权激励的争议,那么从这些争议作为素材反推我们在设计股权激励方案的时候需要注意什么呢?

我们觉得以下几点值得大家注意:

一、 股权激励的相关制度和协议书应与劳动合同严格区分,不要混为一谈,建议不要在用工管理制度或者劳动合同中加入股权激励的内容。

二、《股权激励管理制度》、《股权激励考核计划》、《授予协议》,《行权通知》、《股东会决议》等与股权激励相关的法律文书严格按照《公司法》、《合同法》及《证券法》的相关规定制定、签署和履行。

三、股权激励的方案设计要与公司战略目标的拆解、组织架构的优化等结合起来,从商业模式、企业定位、人才定位、激励与约束等角度全方位设计。

四、股权激励相关的法律文本与激励对象需要沟通互动,听取激励对象的意见,双方协商签署,最好邀请外部律师参与见证。

五、股权激励的实施、落地、调整等诸多环节都需要与激励对象积极协商,每一个环节都要有相应的法律文书备案,有据可查。

我们认为如何评价股权激励的效果有两个维度:

第一、安全。最好不要有争议和纠纷,说如果出现争议,本身的规则足够完善,可以支撑争议的顺利解决。

第二、客观上起到了“激励”的效果,最大化提升了人力资本的价值,提升了企业的创造力,最终使得企业和员工都满足了各自的诉求,实现双赢

第一层面的关键就是法律层面的保驾护航以及沟通层面的良性互动,两者缺一不可,更多的是法律层面和管理层面的内容;

第二层面就要从企业的商业模式、组织架构、整体战略等角度出发进行系统的设计和考量,更多的是商业层面的内容。上述五点建议可以说融会贯通了这两个维度,值得大家借鉴。

来源:知乎 www.zhihu.com

作者:杨甜

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